La nuova Direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione del 14 gennaio 2025
Indice
- La nuova Direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione del 14 gennaio 2025
- Premessa
- Quali sono le sfide principali nella formazione del personale pubblico italiano?
- Quali sono gli obiettivi di formazione del personale pubblico previsti dal PNRR?
- Quali responsabilità comporta la mancata formazione del personale?
- Quali sono gli obiettivi di formazione pro-capite previsti annualmente?
- Come viene definito il valore della formazione nel testo?
- Il podcast con un accento straniero
Premessa
La direttiva ministeriale del 14 gennaio 2025 si concentra sulla formazione del personale pubblico italiano, definendo principi, obiettivi e strumenti per valorizzare le risorse umane e incrementare la produzione di valore pubblico. Si stabilisce l’obbligo di 40 ore di formazione annua pro capite a partire dal 2025, con responsabilità dirigenziale per il raggiungimento di tale obiettivo. La direttiva evidenzia l’importanza della formazione come catalizzatore di produttività ed efficienza, focalizzandosi su competenze trasversali (leadership, soft skills) e specialistiche (digitale, ecologica, amministrativa) necessarie per l’attuazione del PNRR. Infine, vengono indicati i metodi per la programmazione, il monitoraggio e la valutazione dell’efficacia degli interventi formativi.
Quali sono le sfide principali nella formazione del personale pubblico italiano?
Le sfide principali nella formazione del personale pubblico italiano, come delineate nelle fonti, includono sia aspetti di obbligatorietà e necessità della formazione, sia l’importanza di una formazione che produca valore, sia le competenze specifiche richieste per affrontare le transizioni in atto.
Ecco i punti chiave:
- Obbligatorietà e necessità della formazione:
- Numerose discipline di settore prevedono piani o obblighi formativi specifici, sia generali che come requisiti per determinate funzioni.
- La formazione è obbligatoria in diverse aree, tra cui attività di informazione e comunicazione, salute e sicurezza sul lavoro, prevenzione della corruzione, etica e trasparenza, contratti pubblici, lavoro agile e pianificazione strategica.
- Il Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) stabilisce che la formazione deve essere finalizzata al project management, all’alfabetizzazione digitale, e allo sviluppo di competenze tecniche e trasversali.
- La formazione è considerata “necessaria” per raggiungere gli obiettivi del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), anche se non sempre resa obbligatoria da specifiche norme.
- Il mancato rispetto degli obblighi formativi può comportare responsabilità dirigenziale, inclusa la possibilità di mancato rinnovo dell’incarico o revoca.
- I risultati negativi nella gestione della formazione possono influenzare la corresponsione del trattamento accessorio per i dirigenti.
- Formazione che produce valore:
- La formazione non deve essere solo una questione tecnica, ma deve mirare a produrre valore per le persone, le amministrazioni e i cittadini.
- La formazione è un catalizzatore della produttività e dell’efficienza organizzativa e deve incentivare l’innovazione.
- La formazione deve rafforzare, diversificare e ampliare le competenze dei dipendenti, consentendo loro di affrontare nuove richieste.
- È necessario progettare la formazione in modo sistematico con impatti sia interni (soddisfazione e benessere dei dipendenti) sia esterni (fiducia dei cittadini).
- L’analisi dei fabbisogni formativi deve considerare quattro dimensioni: organizzativa, professionale, individuale e di riequilibrio demografico.
- La formazione deve mirare ad accrescere le conoscenze, sviluppare le competenze e la consapevolezza del ruolo.
- È importante che la formazione includa non solo competenze tecniche, ma anche educazione umanistica.
- Aree di competenza e transizioni:
- La strategia del PNRR richiede competenze specifiche in cinque aree: leadership e soft skills, transizione amministrativa, digitale ed ecologica, e valori e principi delle pubbliche amministrazioni.
- Le amministrazioni devono promuovere processi di cambiamento che integrano le dimensioni digitale, ecologica e amministrativa, richiedendo competenze di leadership e soft skills.
- La formazione deve supportare le transizioni in atto, che sono interdipendenti.
- È necessario sviluppare sia competenze di base sia specialistiche per ciascuna area.
- Le competenze per la transizione amministrativa includono la comprensione del contesto, la progettazione e l’attuazione, e la valutazione dell’impatto.
- Le competenze per la transizione digitale includono la gestione dei dati, la produzione di documenti informatici, la conoscenza degli open data, la comunicazione, la protezione dei dati, l’identità digitale, e le tecnologie emergenti.
- Le competenze per la transizione ecologica includono l’adozione dei principi di sostenibilità, la capacità di orientare la domanda verso la sostenibilità, e la conoscenza degli strumenti di programmazione e valutazione.
- Sistema dell’offerta formativa:
- Le amministrazioni possono utilizzare la piattaforma Syllabus del Dipartimento della Funzione Pubblica per accedere a risorse formative gratuite.
- La piattaforma Syllabus permette di personalizzare i percorsi formativi e di monitorare lo stato delle competenze.
- Le amministrazioni hanno la responsabilità di programmare percorsi formativi di approfondimento e specialistici.
- La Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA) e Formez PA mettono a disposizione percorsi formativi avanzati e specialistici.
- Le amministrazioni possono anche accedere a finanziamenti PNRR e ad offerte formative universitarie.
In sintesi, le sfide principali nella formazione del personale pubblico includono la necessità di bilanciare obblighi normativi con la creazione di valore, di sviluppare competenze specifiche per le transizioni in atto e di utilizzare efficacemente le risorse formative disponibili. È essenziale che la formazione promuova non solo la crescita professionale, ma anche la consapevolezza del ruolo e l’impegno verso il bene pubblico.
Quali sono gli obiettivi di formazione del personale pubblico previsti dal PNRR?
Gli obiettivi di formazione del personale pubblico previsti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), come delineato nelle fonti, si concentrano sul rafforzamento della capacità amministrativa attraverso lo sviluppo di competenze specifiche. Questi obiettivi sono comuni a tutte le amministrazioni e mirano a creare valore pubblico attraverso la crescita professionale e la modernizzazione delle competenze.
Ecco i principali obiettivi di formazione previsti dal PNRR:
- Aree di Competenza: Il PNRR individua cinque principali aree di competenza su cui concentrare la formazione:
- Competenze di leadership e soft skills: Necessarie per guidare i processi di cambiamento.
- Competenze per le transizioni: Abilità per l’attuazione delle transizioni amministrativa, digitale ed ecologica.
- Valori e principi: Competenze relative all’etica, all’inclusione, all’integrità, alla sicurezza e alla trasparenza.
- Transizioni: La formazione deve supportare le transizioni in atto:
- Le amministrazioni sono chiamate ad adottare processi di cambiamento che riguardano o combinano la dimensione digitale, ecologica e amministrativa.
- Questi processi richiedono competenze di leadership e soft skills, nonché l’adozione di principi e valori comuni al lavoro pubblico.
- Le transizioni digitale ed ecologica hanno anche una dimensione amministrativa, poiché il funzionamento interno dell’amministrazione deve essere coerente con la trasformazione complessiva.
- Competenze per la transizione amministrativa: Si focalizza su:
- Comprendere il contesto, le finalità e gli obiettivi dei processi di transizione amministrativa.
- Progettare e attuare la transizione amministrativa nella prospettiva di una buona amministrazione.
- Valutare l’impatto della transizione amministrativa e i suoi effetti sul miglioramento delle amministrazioni.
- Competenze per la transizione digitale: Si concentra su:
- Gestire dati, informazioni e contenuti digitali.
- Produrre, valutare e gestire documenti informatici.
- Conoscere gli open data.
- Comunicare e condividere all’interno dell’amministrazione e con l’esterno.
- Proteggere i dispositivi e i dati personali.
- Conoscere l’identità digitale e i servizi online.
- Conoscere gli obiettivi della trasformazione digitale e le tecnologie emergenti.
- Sviluppare “AI literacy” per interagire con le applicazioni di intelligenza artificiale.
- Competenze per la transizione ecologica: Mira a:
- Creare una base culturale e valoriale che orienti il comportamento verso la sostenibilità.
- Tradurre i valori della sostenibilità in azioni concrete per promuovere politiche e pratiche sostenibili.
- Adottare strumenti di programmazione, monitoraggio e valutazione delle politiche in ottica di sostenibilità.
- Competenze Trasversali:
- Le competenze manageriali e di leadership dei dirigenti e le soft skills dei dipendenti sono trasversali alle tre aree di transizione, costituendo un fattore abilitante.
- È fondamentale un rafforzamento dei principi e dei valori come la prevenzione della corruzione, la trasparenza, l’etica pubblica, l’inclusione, la parità di genere e la sicurezza sul lavoro.
- Formazione Obbligatoria e Necessaria: La formazione è considerata obbligatoria in quanto necessaria per il raggiungimento dei target del PNRR.
- È necessario che ciascun dipendente accetti e faccia propri gli obiettivi, gli strumenti e le azioni di cambiamento, diventando promotore di innovazione.
- Obiettivi Specifici di Sviluppo: Per ogni area di competenza, si distinguono:
- Competenze di base: Set di conoscenze e abilità per creare consapevolezza e promuovere comportamenti coerenti.
- Competenze specialistiche: Set di conoscenze e capacità necessarie per ruoli o posizioni specifiche.
- Piattaforma Syllabus: Le amministrazioni si avvalgono delle risorse messe a disposizione dal Dipartimento della Funzione Pubblica tramite la piattaforma Syllabus.
- Syllabus offre percorsi formativi personalizzati per le esigenze dei dipendenti, con l’obiettivo di rafforzare le competenze di base e offrire approfondimenti specialistici.
- Ore di Formazione: A partire dal 2025, ogni dirigente dovrà garantire almeno 40 ore di formazione annue pro-capite per i dipendenti.
In sintesi, gli obiettivi di formazione del PNRR sono ambiziosi e mirano a trasformare la pubblica amministrazione attraverso lo sviluppo di competenze in aree strategiche come la leadership, le transizioni digitali, ecologiche e amministrative, e i valori etici. La formazione non è solo un obbligo, ma una necessità per il raggiungimento dei target del PNRR e per la crescita delle persone e delle amministrazioni.
Quali responsabilità comporta la mancata formazione del personale?
La mancata formazione del personale comporta diverse responsabilità, sia per i dirigenti che per i dipendenti, come evidenziato nelle fonti. Queste responsabilità sono legate sia al mancato rispetto degli obblighi formativi, sia al mancato raggiungimento degli obiettivi di performance, e possono avere conseguenze di diversa natura.
Ecco le principali responsabilità:
- Responsabilità Dirigenziale:
- I dirigenti, soprattutto quelli preposti ad uffici con competenze in materia di gestione del personale e formazione, possono incorrere in responsabilità ai sensi dell’art. 21 del d.lgs. n. 165 del 2001.
- Questa responsabilità si manifesta in due forme: inosservanza delle direttive e mancato raggiungimento dei risultati.
- L’inosservanza delle direttive si verifica quando i dirigenti non curano la formazione dei dipendenti, violando gli obblighi previsti. Questa violazione può portare al mancato rinnovo dell’incarico, alla revoca dell’incarico o addirittura al recesso nei casi più gravi.
- Il mancato raggiungimento degli obiettivi, accertato attraverso il Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP), può derivare anche da una gestione inadeguata della formazione. Il SMVP monitora anche la crescita delle competenze professionali.
- I risultati negativi nella gestione della formazione, accertati dall’Organismo indipendente di valutazione, possono esporre il dirigente a ulteriori conseguenze, inclusa la riduzione del trattamento accessorio collegato ai risultati.
- Il dirigente che non coglie le occasioni di formazione per sé e per i propri collaboratori, pregiudicandone la crescita professionale, incorre in un illecito disciplinare. Questa condotta è fonte di responsabilità disciplinare, con sanzioni valutate in base alla gravità del comportamento e al pregiudizio causato.
- Responsabilità dei Dipendenti:
- I dipendenti hanno il diritto/dovere alla formazione e devono dimostrare un atteggiamento positivo verso lo sviluppo delle competenze.
- La mancata partecipazione alle attività formative o il mancato raggiungimento dei risultati previsti possono avere un impatto sulla corresponsione del trattamento accessorio.
- I dipendenti devono esprimere al proprio dirigente il proprio fabbisogno formativo e concordare piani formativi individuali.
- Obblighi Formativi e Responsabilità:
- La formazione è obbligatoria in diverse aree, come specificato dalle leggi di settore, e il mancato rispetto di questi obblighi può comportare responsabilità.
- La formazione è considerata necessaria per il raggiungimento degli obiettivi del PNRR e il mancato adempimento è visto come una responsabilità collettiva.
- Il raggiungimento dei target del PNRR in termini di personale pubblico formato è una responsabilità collettiva di tutte le amministrazioni.
- La mancata formazione, anche quando non imposta da specifiche norme, ma necessaria per l’attuazione del PNRR, è un indicatore di non conformità.
- Impatto sulla Performance e sul Valore Pubblico:
- La formazione è fondamentale per migliorare la performance delle amministrazioni e la produzione di valore pubblico.
- La mancata formazione può compromettere la capacità delle amministrazioni di raggiungere adeguati livelli di performance e di soddisfare le esigenze dei cittadini.
- La formazione è un elemento chiave per la crescita delle persone, lo sviluppo delle competenze e la creazione di valore pubblico.
In sintesi, la mancata formazione del personale pubblico non solo viola obblighi normativi e contrattuali, ma compromette anche la crescita professionale dei dipendenti, l’efficacia delle amministrazioni e la qualità dei servizi offerti ai cittadini. Le responsabilità per la mancata formazione sono distribuite tra dirigenti e dipendenti, con conseguenze che possono spaziare da sanzioni disciplinari alla riduzione del trattamento economico.
Quali sono gli obiettivi di formazione pro-capite previsti annualmente?
Gli obiettivi di formazione pro-capite previsti annualmente, come indicato nelle fonti, sono parte integrante della strategia di sviluppo del capitale umano nelle pubbliche amministrazioni, con particolare enfasi sul raggiungimento dei traguardi stabiliti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR).
Ecco i dettagli principali riguardanti gli obiettivi di formazione pro-capite:
- Obiettivo Minimo di Ore di Formazione: A partire dal 2025, ogni dipendente pubblico deve partecipare ad attività formative per almeno 40 ore all’anno, equivalenti a una settimana di formazione.
- Responsabilità dei Dirigenti: I dirigenti sono responsabili di garantire la partecipazione attiva dei dipendenti alle iniziative formative, in modo da assicurare il conseguimento dell’obiettivo delle 40 ore annuali pro-capite.
- Obiettivo di Performance: La promozione della formazione costituisce uno specifico obiettivo di performance per ciascun dirigente. Il raggiungimento di questo obiettivo è monitorato e valutato attraverso il Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP).
- Formazione Obbligatoria e Necessaria: La formazione non è solo un obbligo normativo, ma anche una necessità per l’attuazione delle riforme e degli investimenti previsti dal PNRR. Le 40 ore di formazione pro-capite devono contribuire al raggiungimento dei target del PNRR.
- Piani Formativi Individuali: I dirigenti devono assegnare ai propri dipendenti obiettivi di performance in materia di formazione, concordando piani formativi individuali che includano le 40 ore annuali.
- Monitoraggio e Valutazione: Le amministrazioni sono tenute a monitorare e rendicontare l’attuazione dei programmi formativi, valutandone i risultati e gli impatti in termini di crescita delle persone, performance individuale e organizzativa, e valore pubblico.
- Conseguenze del Mancato Raggiungimento: Il mancato raggiungimento degli obiettivi di formazione pro-capite può comportare conseguenze per i dirigenti, inclusa la riduzione del trattamento accessorio legato ai risultati.
- Tipologia di Formazione: Le 40 ore di formazione devono includere sia le aree di formazione obbligatoria sia le competenze necessarie per l’attuazione del PNRR. La formazione deve riguardare le aree di competenza individuate dal PNRR, come leadership e soft skills, transizione amministrativa, digitale ed ecologica, e i valori e principi etici.
- Formazione Continua: L’obiettivo di 40 ore all’anno si inserisce in una prospettiva di formazione continua (life-long learning) per tutto il percorso lavorativo dei dipendenti.
- Piattaforma Syllabus: Per agevolare il raggiungimento degli obiettivi formativi, le amministrazioni si avvalgono della piattaforma Syllabus, che offre percorsi formativi personalizzati.
In sintesi, l’obiettivo di 40 ore di formazione pro-capite annue rappresenta un elemento cruciale per lo sviluppo professionale del personale pubblico e per il raggiungimento degli obiettivi di modernizzazione e innovazione previsti dal PNRR. Il rispetto di questo obiettivo è responsabilità sia dei dirigenti che dei dipendenti, e il mancato adempimento comporta conseguenze in termini di performance e di responsabilità dirigenziale.
Come viene definito il valore della formazione nel testo?
Nel testo, il valore della formazione è definito in modo multidimensionale, sottolineando come essa vada oltre il semplice adempimento di un obbligo, e si configura come un investimento strategico per la crescita delle persone, l’efficacia delle amministrazioni e la produzione di valore pubblico.
Ecco i principali aspetti che definiscono il valore della formazione, secondo le fonti:
- Valore per le Persone: La formazione è vista come uno strumento fondamentale per lo sviluppo delle competenze individuali, la crescita professionale e l’aumento della consapevolezza del proprio ruolo. Non si limita al mero trasferimento di conoscenze tecniche, ma mira a migliorare la capacità di lavorare in modo efficace, a cogliere opportunità di carriera e a sentirsi parte di un’organizzazione. La formazione rende i dipendenti “buoni professionisti”, incrementando la loro motivazione e il loro senso di appartenenza all’amministrazione.
- Valore per le Amministrazioni: La formazione è un catalizzatore di produttività ed efficienza organizzativa, promuovendo l’innovazione e aiutando le amministrazioni a rispondere alle sfide di un mondo in continua evoluzione. Le organizzazioni che investono nella formazione sono meglio posizionate per affrontare problemi complessi, raggiungere gli obiettivi e creare valore pubblico. La formazione è un fattore determinante per la creazione di valore pubblico, inteso come i benefici e i miglioramenti apportati alle comunità e alla società nel suo complesso.
- Valore Pubblico: La formazione contribuisce alla creazione di valore pubblico attraverso i benefici che i servizi, i programmi e le politiche pubbliche apportano alle comunità, inclusi aspetti come l’equità sociale, la sostenibilità ambientale e lo sviluppo economico. Persone formate in aree come l’etica e l’analisi delle politiche sono più capaci di prendere decisioni che creano valore pubblico, migliorando l’equità e l’inclusività dei servizi. Inoltre, la formazione accresce la fiducia dei cittadini e delle imprese nelle istituzioni, incentivando un ulteriore miglioramento delle competenze dei dipendenti pubblici.
- Impatto Interno ed Esterno: La formazione ha un impatto sia interno che esterno alle amministrazioni. Internamente, migliora la soddisfazione, la fidelizzazione, il benessere organizzativo e l’impegno dei dipendenti. Esternamente, produce esternalità positive in termini di fiducia dei cittadini e delle imprese verso le istituzioni.
- Rilevazione Multidimensionale dei Fabbisogni Formativi: Per massimizzare il valore della formazione, le amministrazioni devono adottare un approccio multidimensionale nella rilevazione dei fabbisogni formativi, considerando quattro dimensioni principali: organizzativa, professionale, individuale e di riequilibrio demografico. La formazione deve essere progettata in modo sistematico, con un orizzonte temporale che travalichi il breve termine, e deve generare un impatto sia sulle persone che sulle amministrazioni, e verso l’esterno.
- Formazione come Strumento per il Cambiamento: La formazione è essenziale per affrontare le transizioni amministrative, digitali ed ecologiche promosse dal PNRR, rendendo il personale pubblico capace di guidare e gestire i cambiamenti necessari per l’innovazione. La formazione obbligatoria non è vista solo come un adempimento normativo, ma come una necessità per far sì che i dipendenti interiorizzino gli obiettivi di cambiamento e diventino promotori di innovazione.
In sintesi, il valore della formazione non è limitato all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze, ma si estende al miglioramento della performance individuale e organizzativa, alla produzione di valore pubblico e al rafforzamento del rapporto tra amministrazioni e cittadini. La formazione è concepita come un investimento strategico che produce benefici a vari livelli, contribuendo al progresso e al benessere della società.