CCDI normativo 2023-2025

Contratto Collettivo Decentrato Integrativo del Comune di Genova

Indice

• Contratto Collettivo Decentrato Integrativo del Comune di Genova
• Premessa
• Quali sono le principali modifiche apportate al contratto collettivo?
• Qual è la durata del contratto collettivo integrativo?
• Quando saranno rinegoziati i criteri di ripartizione delle risorse?
• Come vengono gestite le progressioni economiche interne alle aree?
• Quando vengono rinegoziati i criteri di ripartizione delle risorse?
• FAQ sul Contratto Collettivo Integrativo del Comune di Genova
• Relazioni Sindacali
• Ordinamento Professionale
• Rapporto di Lavoro
• Sezione per la Polizia Locale
• Trattamento Economico

Premessa

Il documento è un Contratto Collettivo Integrativo Normativo (CCIN) per il personale non dirigente del Comune di Genova, valido dal 2023 al 2025. Il CCDI aggiorna e integra il contratto nazionale, disciplinando aspetti come relazioni sindacali, ordinamento professionale, progressioni economiche, orario di lavoro, trattamento economico e benessere del personale. Sono presenti sezioni specifiche per la Polizia Locale e il personale educativo/scolastico. L’accordo include dettagliate disposizioni su indennità, incentivi e procedure di valutazione della performance. Infine, vengono specificate le modalità di interpretazione e applicazione del contratto stesso.

Quali sono le principali modifiche apportate al contratto collettivo?

Le principali modifiche apportate al Contratto Collettivo Integrativo Normativo per il personale non dirigente del Comune di Genova per l’annualità 2023-2025 (aggiornamento del 23/12/2024) riguardano diversi aspetti, tra cui:

• Pausa breve:
  • La pausa breve deve essere comunicata anche verbalmente e registrata tramite timbratura, utilizzando l’apposito codice della procedura informatica di rilevazione delle presenze.
  • La pausa breve non può essere usufruita dal personale scolastico in caso di non compresenza, né dal personale della polizia locale, ad eccezione di quello appartenente all’area logistica e di supporto.
• Pausa:
  • La durata della pausa, per la consumazione dei pasti, non può essere inferiore a 30 minuti, con un minimo di 30 minuti e un massimo di 90.
  • Il personale appartenente al corpo di polizia locale, alla protezione civile, ai servizi museali e bibliotecari, e il personale scolastico per i periodi in cui non è garantito il servizio mensa possono fruire di una pausa per la consumazione dei pasti di minimo 10 minuti che può essere collocata anche all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro.
• Reperibilità: è previsto un tavolo all’inizio dell’anno 2025 per la rivisitazione dell’istituto della reperibilità.
• Progressioni economiche:
  • In caso di modifica del profilo professionale del dipendente, disposta dall’Ente o nei casi di inidoneità, il tempo decorso nel profilo professionale precedente viene computato ai fini dell’esperienza professionale.
  • In presenza di 2 schede di valutazione nel corso dell’anno si considera la scheda “prevalente” (cioè quella che riguarda il maggior numero di giorni).
• Lavoro straordinario: per esigenze eccezionali, debitamente motivate, il limite massimo individuale di 180 ore di straordinario può essere elevato per un numero di dipendenti non superiore al 2% dell’organico. Del superamento di tale limite sarà data informativa alle Organizzazioni Sindacali e all’Organismo Paritetico.
• Indennità di funzione per la Polizia Locale:
  • è stata aggiunta la specifica che il requisito minimo di servizio nell’Ente per poter ricevere l’indennità è di 12 mesi.
  • non si possono prevedere modifiche delle posizioni di responsabilità individuate ad inizio anno, se non debitamente motivate. In ogni caso non sarà possibile proporre più di una modifica per anno solare. In caso di trasferimento temporaneo la fascia non subirà variazioni sino all’eventuale trasferimento definitivo.
• Personale educativo:
  • è stato eliminato il passaggio relativo all’idoneità a svolgere la funzione docente per il personale che superi le selezioni di accesso al posto di insegnante.
• Modalità di erogazione dei premi relativi alla performance:
  • è stata aggiunta la specifica che i compensi incentivanti la performance saranno attribuiti anche a tutto il personale assunto a tempo determinato con le stesse modalità in uso per il personale assunto a tempo indeterminato.
  • è stata aggiunta la specifica che la Civica Amministrazione fornisce entro il mese di marzo una previsione non vincolante dei progetti obiettivo che intenderebbe attivare nel corso dell’anno di riferimento.
  • le schede descrittive dei progetti obiettivo a valenza annuale dovranno essere approvate e comunicate ai dipendenti entro il mese di maggio di ogni anno.
  • i progetti obiettivo sono oggetto di Contrattazione collettiva.
  • la Civica Amministrazione si impegna affinché sia assicurato al processo di valutazione un monitoraggio costante al fine di garantire correttezza, trasparenza ed omogeneità di applicazione su tutto l’Ente. Delle risultanze di tale monitoraggio la Civica Amministrazione informerà periodicamente la Parte Sindacale.
• Misure di riequilibrio: è stato introdotto l’Art.33 bis che prevede una correlazione tra le somme percepite a titolo di performance e le somme derivanti da incentivi previsti da specifiche disposizioni di legge o dei contratti collettivi vigenti e da progetti obiettivo. Le economie derivanti dall’applicazione di meccanismi di riequilibrio confluiranno nei rispettivi fondi per la performance, ad integrazione della produttività del personale non interessato dagli incentivi.
• Indennità per specifiche responsabilità:
  • sono state aggiunte numerazioni ai commi e punti nei paragrafi per una maggiore chiarezza di lettura.
  • in caso di cessazione del titolare di una posizione di specifica responsabilità, le Direzioni possono chiedere alla Direzione competente in materia di personale la modifica del profilo e del contenuto delle schede. Le schede saranno oggetto di approvazione con atto del Direttore competente in materia di personale o del Vice Direttore Generale. Qualora permangano le funzioni, l’incarico di specifica responsabilità deve essere assegnato, con atto scritto, entro 60 giorni.
  • per l’attribuzione dell’incarico, il personale neo assunto deve essere in servizio nell’Ente, con un contratto a tempo indeterminato da almeno 12 mesi, con riconoscimento dell’indennità al momento del superamento del periodo di prova, ad eccezione delle responsabilità di cui al successivo comma 10, punto 4.
  • la durata minima dell’incarico non può essere inferiore ai due mesi, con decorrenza dall’anno 2025.
  • le indennità di specifica responsabilità dei lavoratori cessati in corso d’anno possono essere riassegnate entro 60 giorni dalla data di cessazione. Qualora tale limite di tempo non venga rispettato le relative somme confluiranno nell’importo da redistribuire in performance.
• Incentivi Funzioni Tecniche: è prevista la ridefinizione dell’istituto nel corso dell’anno 2025, secondo quanto stabilito nel D.lgs. n. 36 del 31.03.2023, Codice dei contratti pubblici.
• Personale impiegato come docente: per il personale impiegato durante l’orario di lavoro come docente per i percorsi formativi di aggiornamento rivolti a tutto il personale sarà determinato un compenso incentivante come da art. 7 – comma 4 lettera af) CCNL 16.1.2022 in base alla determinazione dello stanziamento del CCI economico.

Queste sono solo alcune delle modifiche apportate al contratto collettivo. Si consiglia di consultare il testo completo del documento per una panoramica esaustiva di tutte le novità introdotte.

Qual è la durata del contratto collettivo integrativo?

La durata del contratto collettivo integrativo, parte normativa, è triennale. La validità del contratto è dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025. Tuttavia, i criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo devono essere negoziati annualmente, di norma entro tre mesi dall’approvazione del Bilancio dell’Ente.

Quando saranno rinegoziati i criteri di ripartizione delle risorse?

I criteri di ripartizione delle risorse saranno rinegoziati annualmente, di norma entro tre mesi dall’approvazione del Bilancio dell’Ente. Questo significa che le parti si incontreranno ogni anno per discutere e concordare come saranno suddivise le risorse finanziarie destinate al trattamento accessorio del personale.

Come vengono gestite le progressioni economiche interne alle aree?

Le progressioni economiche all’interno delle aree, definite come differenziali stipendiali annui, sono disciplinate dall’Art. 14 del Contratto Collettivo Integrativo.

Obiettivo

L’obiettivo di queste progressioni è remunerare la crescita professionale dei dipendenti.

Requisiti

Per partecipare alla procedura selettiva per l’attribuzione dei differenziali stipendiali, il personale deve:

• essere in servizio a tempo indeterminato;
• aver prestato almeno tre anni di servizio a tempo indeterminato nella stessa Area;
• non aver ricevuto sanzioni disciplinari superiori alla multa negli ultimi due anni;
• aver conseguito una media di almeno 7/10 nelle ultime tre valutazioni individuali annuali.

Criteri

I differenziali stipendiali vengono attribuiti in base ai seguenti criteri:

• Media delle ultime tre valutazioni individuali annuali: Questo criterio ha un peso diverso a seconda dell’Area di appartenenza, variando dal 60% per le Aree Operatori, Operatori Esperti e Istruttori, al 75% per l’Area Funzionari ed EQ.
• Esperienza Professionale: Si considera l’esperienza maturata nel medesimo profilo o equivalente, fino ad un massimo di 15 anni. Il peso di questo criterio è del 35% per le Aree Operatori, Operatori Esperti e Istruttori, e del 20% per l’Area Funzionari ed EQ.
• Formazione Professionale: Si tiene conto della media delle votazioni conseguite nell’item “formazione professionale” della scheda di valutazione. Questo criterio ha un peso del 5% per tutte le Aree.
• Anzianità di servizio ed età: In caso di parità di punteggio, viene data precedenza al dipendente con la posizione economica più bassa, poi al dipendente con maggiore anzianità di servizio e infine al più anziano di età.

Ulteriori Specifiche

• Il personale che non abbia effettuato una progressione economica da più di 6 anni ottiene un ulteriore 3% sul punteggio totale.
• Le risorse economiche destinate alle progressioni economiche e il numero di progressioni per Area vengono definiti annualmente in sede di contrattazione integrativa economica.
• L’Amministrazione si impegna a garantire le risorse necessarie per raggiungere le massime percentuali di differenziali stipendiali possibili.
• La graduatoria per l’attribuzione dei differenziali ha validità solo per l’anno in cui viene indetta la procedura.
• Il differenziale stipendiale e gli arretrati vengono erogati entro 60 giorni dalla conclusione della procedura.

Dichiarazione Congiunta di Interpretazione Autentica

Per chiarire alcuni aspetti dell’Art. 14, è stata redatta una dichiarazione congiunta che specifica:

• In caso di modifica del profilo professionale, l’esperienza nel profilo precedente viene computata.
• Se sono presenti due schede di valutazione nello stesso anno, si considera quella relativa al periodo più lungo.

È importante sottolineare che l’Art. 14 prevede anche la formazione di graduatorie diversificate in base a specifiche professionalità presenti in alcune Direzioni, come ad esempio la Polizia Locale e le Scuole.

Quando vengono rinegoziati i criteri di ripartizione delle risorse?

I criteri di ripartizione delle risorse per il trattamento accessorio del personale vengono rinegoziati ogni anno.

L’Art. 2, comma 2 del Contratto Collettivo Integrativo Normativo stabilisce che “I criteri di ripartizione delle risorse saranno rinegoziati con cadenza annuale”.

Inoltre, l’Art. 9, comma 1 specifica che “I criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo devono essere negoziati con cadenza annuale di norma entro tre mesi dall’approvazione del Bilancio dell’Ente“.

Ciò significa che la parte pubblica e la parte sindacale si incontreranno ogni anno per definire come saranno distribuite le risorse finanziarie destinate al personale, garantendo un aggiornamento costante in base alle esigenze e alle priorità dell’Ente.

FAQ sul Contratto Collettivo Integrativo del Comune di Genova

Relazioni Sindacali

1. Quali sono le modalità di interazione tra il Comune di Genova e le organizzazioni sindacali?

Il Sistema delle Relazioni Sindacali è lo strumento che regola le interazioni tra il Comune di Genova e le organizzazioni sindacali. Esso si basa su una partecipazione consapevole, un dialogo costruttivo e trasparente, la reciproca considerazione dei diritti e degli obblighi e la prevenzione e risoluzione dei conflitti. Le parti si impegnano a condurre le relazioni sindacali in modo corretto, in buona fede e con trasparenza. Gli incontri possono avvenire in presenza, in modalità telematica o mista.

Ordinamento Professionale

2. Quali sono le modalità di progressione economica per il personale non dirigente?

Il personale non dirigente può progredire economicamente all’interno della propria area mediante l’attribuzione di “differenziali stipendiali”. Questi differenziali sono assegnati tramite una procedura selettiva annuale che tiene conto di diversi criteri:

• Valutazione individuale: media delle ultime tre valutazioni annuali.
• Esperienza professionale maturata nell’area: fino a un massimo di 15 anni.
• Formazione professionale: media delle votazioni relative alla formazione nella scheda di valutazione.

3. Come vengono attribuiti gli incarichi di Elevata Qualificazione (EQ)?

Gli incarichi di Elevata Qualificazione (EQ) sono attribuiti sulla base di criteri generali stabiliti in sede di confronto tra l’Amministrazione e le organizzazioni sindacali. La retribuzione di posizione per gli incarichi EQ varia da un minimo di € 6.500 a un massimo di € 16.000. Almeno il 15% delle risorse destinate agli incarichi EQ deve essere utilizzato per la retribuzione di risultato.

Rapporto di Lavoro

4. Cosa prevede il Contratto Collettivo Integrativo in merito al lavoro straordinario?

Il lavoro straordinario deve essere utilizzato solo per fronteggiare situazioni eccezionali e non può essere un fattore ordinario di programmazione del lavoro. Può essere effettuato solo su richiesta del responsabile, che deve esplicitare le concrete possibilità di pagamento. Per esigenze eccezionali, il limite massimo individuale di 180 ore può essere elevato per un numero di dipendenti non superiore al 2% dell’organico.

5. Quali sono le disposizioni in materia di reperibilità?

Le parti si impegnano ad avviare un tavolo di confronto all’inizio del 2025 per rivedere l’istituto della reperibilità.

6. Cosa prevede il Contratto in merito alla pausa per i dipendenti?

Il personale che lavora per più di sei ore al giorno ha diritto a una pausa di almeno 10 minuti. Se la pausa viene utilizzata per consumare un pasto, la durata minima è di 30 minuti e la durata massima è di 90 minuti. La pausa non deve pregiudicare il funzionamento del servizio.

Sezione per la Polizia Locale

7. A chi spetta l’indennità di servizio esterno per il personale della Polizia Locale?

L’indennità di servizio esterno spetta al personale della Polizia Locale che presta servizio in modo continuativo in attività di vigilanza esterna sul territorio. L’importo dell’indennità varia da un minimo di 1€ a un massimo di 15€ al giorno ed è commisurata alla durata del servizio.

Trattamento Economico

8. Come viene ripartito il Fondo risorse decentrate?

Le risorse del Fondo risorse decentrate sono utilizzate per finanziare diversi istituti contrattuali, tra cui:

• Premi relativi alla performance
• Indennità per specifiche responsabilità
• Incentivi previsti da norme di legge
• Progetti per il miglioramento del benessere del personale

La ripartizione delle risorse deve avvenire in modo da garantire la corrispettività rispetto alle prestazioni effettivamente rese dal personale.